社保入税后，如何合法的降低企业的社会保险费用成本是所有企业关心的紧迫课题，如何从法律上，制度上，合同签订上节约企业社保成本？

二、用人单位的两种用工关系与社保的协同管理

 一、劳务关系与社保的协同管理

（一）劳务关系对应的是劳务合同，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国社会保险法》的规定，劳务合同中的用人单位与劳动者不缴纳社保费用，如果劳动者要缴纳社保，劳动者本人回其户口所在地依法自行缴纳社保费用（包括国家统筹部分和个人部分的社保费用）

（二）建筑企业与劳务公司或班组长签订劳务分包合同，建筑企业不缴纳社保费用，但是劳务公司与农民工签订全日制用工劳动合同，则劳务公司必须给农民工缴纳社保费用。

二、劳动关系与社保的协同管理

（一）签订非全日制劳动合同下的社保管理

如果用人单位与劳动者签订非全日制用工合同，则劳动者与用人单位依法不缴纳基本养老和基本医疗保险费用，但用人单位必须缴纳工伤保险费用。如果劳动者要缴纳基本养老和基本医疗保险费用，则劳动者回其户口所在地自行缴纳基本养老和基本医疗保险费（含国家统筹部分和个人缴纳部分）。

 （二）签订全日制劳动合同的社保管理

全日制用工合同分为新招聘员工全日制用工合同和老员工劳动合同未到期的全日制用工合同。用人单位与劳动者签订全日制劳动合同的情况下，必须按照城镇职工社保制度，用人单位必须承担缴纳单位部分的社保费用。职工本人的社保费用由用人单位依法代扣代缴。

案例分析

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基于劳务关系和劳动关系判断是否缴纳社保费用的法律分析

（一）案情介绍

  2020年6月，甲应聘A公司业务员岗位，双方签订《劳务协议》，期限1年，其中试用期1个月，公司每月5日，支付甲上月劳务报酬4000元。2020年10月由于甲没有完成当月销售业绩，公司拒绝向甲支付当月劳务报酬，并以效益不好为由将甲辞退，未支付任何补偿。甲就提起仲裁，认为双方应为劳动关系，要求公司支付当月工资、缴纳社保保险费用、及违法解除劳动关系的赔偿金。仲裁对其申请不予受理。甲诉至法院，公司主张双方为劳务关系，并辩称依据双方签订的《劳务协议》约定：公司依据甲完成业绩情况有权调整劳务报酬等事项，甲应当服从公司的安排，且双方有权随时解除劳务协议，互不承担违约责任。因甲当月未完成销售业绩，A公司拒绝支付劳动者甲的劳务报酬，要求公司支付解除劳动关系的赔偿金并为其补交社保保险费用。最后法院经审理支持了甲的诉讼请求。请从法理上分析A公司与甲之间是劳动关系还是劳务关系，A公司是否给甲履行缴纳社保费用的义务及法院的审理意见是否正确？

（二）法理解析

本案争议的焦点在于甲与公司之间建立的是劳动关系还是劳务关系。分析如下：

劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立劳动过程中的权利义务关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的劳动关系成立。

　　劳务关系，是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议。从主体上看，双方是平等主体之间的自然人、法人、合伙等其他组织，双方地位平等，在人身关系上不具有隶属关系。从法律关系上看，双方的法律关系基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。双方的权利义务基于合同的约定产生。

从劳动关系的主体上看，一方是符合法律规定的机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织或其他组织，另一方是符合劳动年龄并具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人。从用工关系上看，劳动法律关系建立后，劳动关系中的劳动者与用人单位具有隶属关系，劳动者应接受用人单位的管理，服从用人单位的安排。从法律关系上看，双方的权利义务受劳动法律规范调整。从而衍生出用人单位应为劳动者缴纳社会保险、解除劳动关系时的补偿、赔偿金等法定义务。

而在本案中，甲与公司虽然签订的是《劳务协议》，但协议中约定了甲的工作时间、工作内容，要求甲入职A公司后，受公司员工守则的约束，公司按月定期支付工资，双方存在管理与被管理的情形，这些都符合劳动关系的特点，具备关于劳动关系成立的条件。因此，甲与A公司虽然签订是劳务协议，但实质上是劳动关系，根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，A公司必须履行依法缴纳社保费用的义务。

基于以上分析，A公司拒绝向甲，支付工资及解除劳动关系的行为显然违法劳动法相关规定，因此法院支持了甲的诉求是正确的。

（三）共享员工的劳动关系与社保的协同管理

所谓的“共享员工”是在不可抗力的影响下，停工停产的企业将员工以共享模式进行短期人力输出的合作用工方式，通过人力资源的再分配，有利于推进企业复工复产和稳定就业。根据《人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知》（人社厅发〔2020〕98号）的规定，“共享员工”的社保费用缴纳、劳动关系界定、工伤赔偿责任、劳动报酬发放等事项规定如下：

1、共享员工与原企业构成劳动关系，与使用“共享员工”的用人单位不构成劳动关系。

原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。劳动者非由其用人单位安排而自行到其他单位工作的，不属于本通知所指共享用工情形。因此，原企业、共享员工，使用“共享员工”的用人单位三方要签订三方协议，明确劳动者新的工作地点、工作岗位、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动条件以及劳动者在缺工企业工作期间应遵守缺工企业依法制定的规章制度等。

2、共享员工的社保费用缴纳、劳动报酬结算和工伤赔偿责任界定。

根据人社厅发〔2020〕98号的规定，缺工企业将劳动者（“共享员工”）的劳动报酬结算给原企业。原企业按时足额支付劳动者劳动报酬和为劳动者（“共享员工”）缴纳社会保险费，并不得克扣劳动者（“共享员工”）的劳动报酬和以任何名目从中收取费用。劳动者（“共享员工”）在缺工企业工作期间发生工伤事故的，按照《工伤保险条例》第四十一条第三款（该条规定：“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法”。）规定，由原企业承担工伤保险责任，补偿办法可与缺工企业约定。基于此政策规定，肖太寿教授提醒：

第一，“共享员工”由劳动关系所在单位（原单位）按规定缴纳各项社会保险费，使用“共享员工”的用人单位（缺工单位）应在此基础上为“共享员工”单独缴纳共享用工期间的工伤保险，为员工提供工伤事故风险保障。

第二，建筑领域的总公司（母公司）派到分公司（子公司或孙公司）工作期间的管理人员和技术人员，总公司（母公司）人力资源部门必须下达“人员借调文件”，文件规定，借调期间，总公司（母公司）派到分公司（子公司或孙公司）工作期间的管理人员和技术人员的劳动报酬由分公司（子公司或孙公司）承担，直接支付给总公司（母公司），由总公司（母公司）支付给借调人员，社保费用由总公司（母公司）承担。使用“借调人员”的分公司（子公司或孙公司）应为“借调人员”单独缴纳借调用工期间的工伤保险，为员工提供工伤事故风险保障。

3、建筑企业总公司（母公司）招标，分公司（子公司）施工存在的项目部管理人员和技术人员的工资发放单位在分公司（子公司），社保费用在总公司（母公司）缴纳的协同管理

首先，总公司（母公司）的人事部门向分公司（子公司）开出一份人事派遣函，派遣函上明确些写明：总公司（母公司）向分公司（子公司）派遣的管理人员和技术人员的社保费在总公司（母公司）缴纳，工资在分公司（子公司）发放。

其次，总公司（母公司）向分公司（子公司）派遣的管理人员和技术人员在总公司（母公司）缴纳的社保费用，到税务部门开出一份已缴纳社保的证明单，转交到分公司（子公司）的财务部门存档备查。

最后，分公司（子公司）将总公司（母公司）向分公司（子公司）派遣的管理人员和技术人员在分公司（子公司）发放的工资记录和申报个税记录，打印一份并盖上分公司（子公司）的财务专用章存放在总公司（母公司）的财务部门存档备查。