5月31日，《中国税务报》“税收实务”版刊登一篇题为《“反向讨薪”成功，税务如何处理》的报道。该报道从企业所得税的角度，分析了“追索扣回绩效薪酬”的本质，是对以前年度预发薪酬的收回，应按照权责发生制原则冲减列支年度的薪酬支出。读了该报道，引发了笔者对“反向讨薪”个人所得税处理方式的进一步思考。

关于“反向讨薪”的个人所得税处理，目前存在两种主流观点。一种观点认为，纳税人的绩效薪酬被追索扣回，导致预发薪酬年度实际取得的收入减少了，应当将对应的个人所得税予以退还。另一种观点认为，绩效薪酬的“发”与“退”是两笔独立业务。“发”是纳税人以前年度合规取得的综合所得，“退”是对纳税人未尽审慎管理义务或违规行为进行的追究赔偿。两笔业务跨属不同年度，不应“以退抵发”申请退税。笔者认为，这两种观点都有一定合理性。对于“反向讨薪”的个人所得税处理，应当还原“反向讨薪”的业务实质，同时结合计税原则，对不同情形下的“反向讨薪”进行分类处理。

《中国银保监会办公厅印发关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制指导意见的通知》（银保监办发〔2021〕17号）明确了“反向讨薪”适用的两类情形。一类是追回超额发放的绩效薪酬，包括绩效考核结果存在弄虚作假、违反薪酬管理程序擅自发放绩效薪酬或擅自增加薪酬激励项目、其他违规或基于错误信息发放薪酬等情形；另一类是追索扣回责任人员的绩效薪酬，包括重要监管指标严重不达标或偏离合理区间、被银保监会及其派出机构或其他金融监管部门采取接管等风险处置措施、发生重大风险事件且对金融市场秩序造成恶劣影响等情形。

两类“反向讨薪”看起来相似，其实有很大区别。对于第一类情形，纳税人在薪酬发放年度，通过违规行为超额取得了本不该发放的绩效薪酬，这部分薪酬后期很可能被追索扣回，本质上并非属于工资、薪金所得，对其进行“反向讨薪”属于前期纠错行为。对于第二类情形，纳税人根据绩效方案合规取得了绩效薪酬，但未尽到审慎管理义务，导致绩效不达标或发生重大风险事件等，对其进行“反向讨薪”属于后期追责行为。

笔者认为，相较于企业所得税权责发生制的计税原则，我国个人所得税综合所得中的工资、薪金所得采用的是收付实现制的计税原则，即不论纳税人发生收付的款项对应的是哪一所属期，均应计入实际收付当期的收入或支出。因此，即便后期被追责调整，只要这部分绩效薪酬属于工资、薪金所得，其个人所得税的处理就应遵循收付实现制的计税原则，以“实际支付”的所属期和金额来计算应纳税额。

由此可见，对于纳税人当年度本就属于违规发放的超额部分绩效薪酬的追索扣回，其实质并非工资、薪金所得，对其纠错更正应该追溯调整，并允许纳税人根据税收征管法相关规定申请退税；而对因绩效考核不达标或违规失责等情形应予以追责扣回部分的绩效薪酬，则不应追溯调整以前年度的工资、薪金所得，而应抵减追索扣回年度的工资、薪金所得，按合并后当年实际发放的金额计算个人所得税。

随着金融保险行业的监管体系逐步规范，“反向讨薪”已屡见不鲜。笔者建议，金融企业应及时办理相关税种申报、更正或退税，规范薪资调整核算制度，留存相关凭据，避免在实行绩效薪酬追索扣回机制时因不当税务处理带来风险。被“反向讨薪”的纳税人应及时咨询税务部门，及时准确进行退税或抵减工资、薪金的处理。

（作者单位：国家税务总局盐城市税务局稽查局、国家税务总局射阳县税务局）