季节性用工是指企业因生产经营需要，在特定季节或周期内临时雇佣的劳动者。此类用工形式常见于农业、旅游、零售等行业。关于其个人所得税的申报方式（工资薪金或劳务报酬），需结合用工性质、合同类型及税收政策综合判断。以下结合政策依据进行详细分析：

一、季节性用工的劳动关系界定

根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系必须订立书面劳动合同，且用人单位自用工之日起超过一个月未订立书面合同的，需支付双倍工资。

季节性用工若符合“全日制用工”特征（如每日工作时间超过4小时、每周超过24小时），即使用工时间较短，也需签订劳动合同，并纳入“工资薪金”范畴申报个税。

例外情况：若用工形式为非全日制（如每日工作不超过4小时），可签订非全日制劳动合同，但仍需按工资薪金申报个税，仅社保缴纳规则存在差异。

二、工资薪金与劳务报酬的税收政策差异

1. 工资薪金所得

• 定义：与用人单位存在雇佣关系的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴等。

• 税率：并入综合所得，适用3%-45%超额累进税率，年度汇算清缴时可扣除6万元基本减除费用及专项附加扣除。

   

  

• 申报要求：按月预扣预缴，次年3-6月汇算清缴。

2. 劳务报酬所得

• 定义：个人独立从事非雇佣的劳务所得，如兼职、临时项目合作等。

• 税率：按次计算，预缴时候，如果收入≤4000元时减800元费用，＞4000元减20%费用，适用20%比例税率；收入畸高（应纳税所得额＞2万元）可加成征收。汇算时候统一扣除20%，并入综合所得计税。

  

• 申报要求：由支付方代扣代缴，年度并入综合所得汇算清缴。

   

三、季节性用工的个税申报政策依据

1. 劳动关系决定申报类别

• 季节性用工若签订劳动合同，无论期限长短，其报酬均属于工资薪金所得，需按月预扣预缴并汇算清缴。

• 若未签订合同但存在事实劳动关系（如接受企业考勤管理），仍按工资薪金处理；否则可能被认定为劳务关系，按劳务报酬申报。

2. 政策文件依据

• 《劳动合同法》第十条、第八十二条：明确全日制用工必须订立书面合同，否则承担法律责任。

• 《个人所得税法实施条例》：工资薪金与劳务报酬的区分以是否存在雇佣关系为核心标准。

• 国家税务总局公告：明确综合所得包含工资薪金、劳务报酬等四项，需合并计税。

   

四、企业合规操作建议

1. 签订书面劳动合同：避免因未签合同导致的双倍工资风险，并明确用工性质。

2. 准确区分所得类型：

• 若为工资薪金，需通过工资表发放，代扣个税时适用累计预扣法。

• 若为劳务报酬，需取得发票并代扣20%税款，同时留存合同证明劳务关系。

3. 注意社保缴纳义务：全日制季节性用工需依法缴纳社保，非全日制用工可仅缴纳工伤保险。

    

五、争议情形与风险提示

• 用工性质模糊：若企业将事实劳动关系错误归类为劳务报酬，可能被税务机关追缴税款及滞纳金，并面临行政处罚。

• 年终奖与季节性报酬合并：若季节性用工取得年终奖，需注意单独计税或合并计税的选择（政策延续至2027年底）。

   

季节性用工的个税申报类别需以劳动关系为核心判断依据。签订劳动合同的全日制用工按工资薪金申报，反之如果是独立非雇佣的劳务则可能属于劳务报酬。企业应严格遵循《劳动合同法》及个税政策，避免因申报错误引发的税务风险。